Korona Virüs (Covid-19)olarak bilinen solunum yolu bulaşıcı hastalığı, Dünya Sağlık Örgütü’nün (DSO) 9 Mart 2020 tarihli raporuna göre 100’den fazla ülkede 109 bin Teyit edilmiş hasta ile kayıtlara geçmiştir. DSÖ tarafından, Korona Virüs için 2 Mart 2020 tarihinde küresel risk seviyesini “yüksekten”, “çok yüksek” seviyesine çıkarılmış ayrıca “Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durumu” ilan edilmiştir.

Dünya Sağlık Örgütü tarafından Korona virüs (COVİD-19) yönünden küresel risk seviyesi arttırılarak  PANDEMİ ilan edilmiş olması, ülkemizde hastalığın seyrinin her geçen gün artması ve ölüm ile sonuçlanan vakaların bulunması, bu hastalığın bulaşıcılığını azaltacak veya tedavi sürecini başlatacak herhangi bir ilacın henüz bulunamamış olması sebebiyle ülkemizde Sağlık bakanlığı Bünyesinde oluşturulan Korona virüs Bilim Kurulu’ nun önerileri kapsamında bir çok önlem alınmış ve alınmaya devam edilmektedir.

İlk vakanın görülmesi ile birlikte ülkemizde hızla yayılmakta olan virüs nedeni ile bir çok işletme faaliyetlerini geçici olarak durdurmakta veya kendi içerisinde önlemler almaktadır. Bu nedenle de gerek iş verenler açısından gerek ise işçiler açısından korana virüs ve PANDEMİ ilanı sebebiyle alınan önlemler neticesindeki hukuki durumunu ve etkilerini değerlendirmemiz gerekmiştir.

İŞLETMESİNİ KENDİ KARARI İLE GEÇİCİ SÜRELİĞİNE KAPATAN İŞLETMELER DE İŞÇİ İŞVEREN İLİŞKİSİ

  • İşverenin kendi aldığı karar ile iş yerini geçici süreliğine kapatması, faaliyetini durdurması çalışanlarının ücretini ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

YETKİLİ ORGANLAR TARAFINDAN KORANAVİRÜSÜN YAYILMASINI ENGELLEMEK AMACI İLE GEÇİCİ SÜRELİĞİNE İŞLETMESİNİN FAALİYETLERİ DURDURULAN İŞVERENLER AÇISINDAN ÖDEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ DEVAM ETMEKTE MİDİR?

  • İşverenin işletmesinin yetkili organlar tarafından Korona virüsün yayılmasını engellemek amacı ile faaliyetlerinin geçici olarak durdurulması, işverenin çalışanlarının ücretini ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Bu süre zarfında da işveren ücret ödemelerini yerine getirmek zorundadır.
  • Bu hususun istisnası ise mücbir sebep halleridir. İş Kanunu 40. Maddesine göre 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
  • Burada unutulmaması gereken ise söz konusu bir haftadan sonra ise iş sözleşmesi askıya alınacaktır. Askı sonucunda ise İş kanunu madde 24/3 de bulunan gerek ise 25/3 yani zorlayıcı neden durumu işçi ve işveren açısından haklı nedenle fesih hakkını doğuracaktır. Bu haklı nedenle fesih durumu ise işçi için iş verenden kanuni haklarını ( kıdem tazminatı vs.) talep etme sonucunu da doğuracaktır.

İŞVERENİN ÜCRETSİZ İZİN KULLANDIRMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

  • Ücretsiz izin uygulaması işçinin yazılı onayına bağlıdır. Burada belirleyici husus ise “hangi tarihler arasında başladığının ve biteceğinin belirli olması” gerektiğidir.
  • Burada yine ücretsiz iznin geçerlilik koşullarından bir diğeri ise işçinin sürecin hukuki sonuçlarını anlayabilmesi iş verenin durumun şartlarını ve koşulları hakkında işçiyi bilgilendirmesi gerekmektedir. İşçiden alınacak yazılı onayın genel ve matbu olarak hazırlanmış formlar yerine, somut olaya ve koşulları da kapsayan detaylı bilgilendirme yapıldığını gösterir şekilde hazırlanan metinler ile yapılması gerekmektedir.
  • İşveren tarafından işçiye bilgilendirme yapılmadan ve işçinin yazılı onayı alınmaması durumunda iş verenin kendisinin işçiyi ücretsiz izne çıkarması iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi sonuçlarını doğurur.

BKZ; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/35024 E. 2010/26686 K.  01.10.2010 tarihli kararı “Olayların gelişimine göre davacının ücretsiz izne çıkartılmasının işverenin tek taraflı iradesiyle gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca ücretsiz izin uygulaması işverenin hizmet sözleşmesini haksız feshi olup bundan sonra alman istifa dilekçesi herhangi bir hukuki değer taşımadığından davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken hukuki değer taşımayan istifa dilekçesine değer verilerek yazılı şekilde anılan isteklerin reddi hatalı olmuştur.”

KORONA VİRÜS NEDENİ İLE İŞ VERENİN KÜÇÜLMEYE GİTMESİ VEYA FAALİYETLERİNİ YAVAŞLATMASI, VİRÜS VE ETKİLERİNDEN ETKİLENEREK TEDBİR SÜRESİNCE İŞ YERİNİ KAPATMASI HALİNDE DURUMLARINDA İŞ AKDİNİ FESHEDEN İŞVEREN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ÖDEYECEK Mİ? BU NEDENLE FESİH DURUMUNDA İŞVERENE KARŞI İŞE İADE DAVASI AÇILABİLİR Mİ ?

  • Burada Pandemi ve artan vaka sayısı, hali hazırda tedavisinin bulunamaması ve artış hızı göz önünde bulundurulduğunda iş veren tarafından haklı nedenle fesih yapılabilecektir. Burada en önemli husus ise iş sözleşmesinin feshinin işletme için son çare olması gerekmektedir. Bu süreçte, kısa çalışma uygulamasına geçilmesi, fazla çalışmaların kaldırılması gibi tedbirlerin denenmesi gerekmektedir. Bu hususa başvurmadan önce alınmış önlemler, kar zarar dengesi ve bilançolar somutlaştırılmalıdır. Aksi bir durumda ise fesih geçersiz olacak ve işçinin işe iade talebi mümkün olabilecektir.
  • İş verenin bu nedenle iş sözleşmesini feshi halinde işçilerine kıdem tazminatlarını, ihbar tazminatlarını varsa bakiye ücretlerini ödemesi gerekmektedir. İşçinin kıdem tazminatı kazanması için en az 1 yıldır iş yerinde çalışıyor olması gerekmektedir.

KORONA VİRÜS NEDENİ İLE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE BAŞVURMAK MÜMKÜN MÜDÜR?

  • KORONA virüsü(COVİD-19) nedeni ile kısa çalışma ödeneğine başvurmak mümkündür.
    Başvurular İŞKUR üzerinden yapılmakla birlikte daha önce farklı bir gerekçe ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanmış iş yerleri de başvurabilecektir.
    Başvuru İl müdürlüklerine işçileri adına işverenler tarafından yapılacaktır. İşçilerin kısa çalışma talebinde bulunması mümkün değildir. İş veren başvuru yaparken işçinin onayını almak zorunda değildir. İş verenin bu başvurusu en geç 60 gün içerisinde neticelen dirilmektedir.
  • Kısa çalışma uygulaması, iş verenin kısa çalışma ödeneğine başvurması işçi açısından haklı nedenle fesih sonucunu doğurmaz.
    İşçi bu sürede asgari ücretin bürüt tutarının %150’sini geçmemek kaydı ile, sigortalının günlük ortalama bürüt kazancının %60’ıdır.

26.03.2020 Tarihinde resmi gazetede yayımlanan 7226 sayılı “Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un ” 41. Maddesi ile birlikte 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunun da bazı değişiklikler yapılmıştır. Bu değişiklikler neticesinde ş yerinde kısa çalışma uygulandığı dönemde “4857 sayılı Kanunun 25. Madddesi nin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması koşulu getirilmiştir.

UZAKTAN VEYA EVDEN ÇALIŞMAK MÜMKÜN MÜDÜR?

  • 4857 Sayılı İş Kanunun 14. Maddesinde “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” başlığı altında düzenlenmiş olup mümkündür. Kanuni tanımından hareketle ” Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Uzaktan çalışma koşulu ile hazırlanacak iş sözleşmelerinde “işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
  • İşçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde yazılı olarak uzaktan çalışma hususu netleştirilmeden kurulmuş ise iş veren uzaktan çalışma koşullarına geçildiğini işçisine yazılı olarak bildirmek zorundadır. Devam eden iş sözleşmesi açısından tarafların uzlaşarak hazırladıkları bir protokol ile uzaktan çalışma şeklinde devam edeceğini protokol altına getirebilirler.
  • Aksi bir durumda ise işveren işçilerine uzaktan çalışma koşullarına geçileceğini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu bildirimin yerine getirilmemesi veya işçi tarafından bildirimin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda, uzaktan çalışma koşulu işçiyi bağlamaz.

İŞ VERENİN KORONA VİRÜSÜNE (COVİD-19) İLİŞKİN GEREKLİ SAĞLIK ÖNLEMLERİNİ ALMAMASI DURUMLARINDA NELER YAPILABİLİR?

  • İşçi sadece bu nedene dayanarak iş akdini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. İşverenden haklı nedenle feshe ilişkin haklarının tamamını talep edebilir.

ÖZEL ÖĞRETİM KURUMLARINDA ÇALIŞAN ÖĞRETMENLERİN KORONA VİRÜSÜ (COVİD-19) BAKIMINDAN HAKLARINDA HERHANGİ BİR KISITLAMA MEVCUT MUDUR?

  • Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin işveren ile aralarındaki sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir. Bu nedenle iş sözleşmesinin devam ettiği sürede iş verenin işçisine ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir.
    İş verenin bu süre zarfında sözleşmeyi değişen koşullara uyarlama talebinde bulunmasının tek yolu mahkeme aracılığı ile sözleşmenin değişen koşullara göre uyarlanması talebi ile mümkündür.
  • Buradaki koşul ise Türk Borçlar Kanunu Madde 138 koşullarının gerçekleşmesi ile mümkün olabilir. Aksi bir durumda ise sözleşmenin koşulları aynen devam eder.
  • Özel öğretim kurumunun öğretmenine sözleşmesine aykırı şekilde davranması durumunda ise, çalışan öğretmene fesih hakkını doğurur.