İşçi işveren ilişkisinde tarafların iş sözleşmesini feshederken uymakla yükümlü olduğu kurallar 4857 sayılı İş Kanunu tarafından belirlenmiştir. Bu kanun uyarınca feshin haklı nedene dayanması gerekmektedir.

Feshin haklı sebebe dayandırılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddeyi incelediğimizde;

“Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

  1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
  2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
  4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
  5. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”

İşveren tarafından yapılacak fesih bildirimi yazılı olmak zorundadır. Aynı zamanda işveren işçiye yönelik iddiaları nedeni ile fesih gerekçesi göstermiş ise bu hususta işçinin savunması mutlaka alınmak zorundadır.  4857 Sayılı Kanunu’nun 19. Maddesinde bu husus düzenlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesinde Sözleşmenin feshinde usul başlığını incelediğimizde;

Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

İşverenin iş akdinin haklı bir nedene dayanmadığını iddia eden işçi ise; fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebinde bulunabilir. İşçinin öncelikli olarak İş Kanunu hükümlerince arabuluculuğa başvurması gerekmektedir. Arabuluculuk görüşmelerinde uzlaşılamaması halinde ise işçi 2 hafta içerisinde İş Kanunu uyarınca İş Mahkemelerinde dava açılması gerekmektedir.

Burada en önemli husus feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını ispat etmesi gereken işverenin olduğudur. Açılacak davada işveren fesih gerekçesini ispatlamakla yükümlüdür.

(İşe İade davası açmadan önce diğer koşulların var olup olmadığının tespiti için lütfen avukatınıza danışınız. Detaylı bilgi için Ağartan Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz. Online hukuki danışmanlık için lütfen tıklayınız.)

İŞÇİ TARAFINDAN FESİH YAPILIRKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR

İşçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi İş Kanunu ve Borçlar Kanunu uyarınca haklarını işverenden talep etmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Kıdem tazminatı, koşulları oluşması durumunda bakiye süre ücreti … vb. hakların talep edilmesi için iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir gerekçe ile feshedilmiş olması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde işçinin haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir.

Madde 24- Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

  1. Sağlık sebepleri:
  2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
  4. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
  5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa
  • Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

Bu ve Yargıtay kararları ışığında haklı bir neden olarak görülen hallerin varlığı halinde işçi tarafından iş sözleşmesi derhal feshedilebilir. Fesih haklı bir nedene dayandığı için de işçi İş Kanunu ve Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca haklarını işverenden talep edebilir.

Burada en önemli husus ise işçi tarafından feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığıdır. İşçi feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı ispat etmek durumundadır.

İşçi açısından fesih aşamasında fesih gerekçeleri ile bağlı olduğunu unutmaması çok önemlidir. Bu nedenle gerek istifa dilekçesinde gerek ise fesih bildiriminde fesih gerekçelerini doğru dile getirmelidir. İşçinin fesih gerekçesini bildirmesi ile birlikte ilerleyen aşamada farklı bir gerekçe öne sürebilmesi mümkün değildir. Fesih gerekçeleri ile bağlılık ilkesi bu nedenle önem arz etmektedir.

(Bu nedenlerle iş akdinin feshi öncesinde avukatınıza danışmanızı öneririz. Detaylı bilgi için Ağartan Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz. Online hukuki danışmanlık için lütfen tıklayınız.)

Fesih Gerekçeleri ile bağlılık ilkesi örnek emsal kararları;

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2021/1231 Karar No: 2021/5575

Karar Tarihi: 04.03.2021

“Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin işverence haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini iddia ederek davacının hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının istifa dilekçesinden anlaşılacağı üzere çalıştığı ortamın asitli olduğunu bahane ederek işten ayrıldığını tazminat talep edemeyeceğini ve ödenmeyen ücret alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, bozma öncesi yapılan ilk yargılamada, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacının iş akdini istifa etmek suretiyle kendisinin sona erdirdiği gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın süresi içerisinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine, Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 28.10.2015 tarih, 2014/20395 Esas ve 2015/20954 Karar sayılı ilamının 2. bendi ile özetle, davacının çalıştığı ortamın temiz olmamasından ( asitli ) dolayı 30.09.2011 tarihinde istifasının kabulünü belirttiği dilekçeyi işverene verdiği, dosya içerisinde yer alan ve … Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan raporun 10.06.2014 tarihli olup davacının iş akdinin feshinden 3 yıl sonra dahi raporda yazılı olduğu gibi davacıda arsenik yüksekliği bulunduğunun belirtildiğinin görüldüğü, bu itibarla davacının sağlığını etkileyen sebepler araştırılarak, İş Kanunu, 24/1-a ‘daki koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği, buna göre iş sözleşmesini sona erdirmesinde zorunluluk bulunup bulunmadığı yönünden konusunda uzman bir bilirkişi marifetiyle iş yerinde keşif yapılmak suretiyle davacının tedavi dosyaları, sağlık raporları ve Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 1 /3 geçici iş göremezlik belgeleri varsa bunların da getirtilerek işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkının bulunup bulunmadığı belirlenerek sonucuna göre uyuşmazlığın çözülmesi gerektiği gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece, Yargıtay bozma ilamına uyulmasına karar verilmiş olup; bozma sonrası yapılan yargılamada, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak … Meslek Hastalıkları Hastanesinin 10.06.2014 tarihli ve 23.10.2018 tarihli heyet raporu, davacının ödenmeyen bir kısım işçilik alacaklarının bulunması hususu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 435/2 maddesi gereğince sözleşmeyi fesheden taraftan dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullarında haklı neden oluşturması birlikte değerlendirildiğinde; davacının iş akdini haklı nedenle sona erdirdiği sonucuna varıldığı gerekçesiyle ihbar tazminatının reddiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz: Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş akdinin davacı işçi tarafından sağlık nedeni ile haklı olarak feshedilip edilmediği ve bu bağlamda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 sayılı Kanununun 24/1-a maddesidir. Sözü edilen yasa maddesi uyarınca “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ..” durumunda iş akdinin işçi tarafından haklı olarak feshi söz konusu olacaktır. Bu durumda davacı işçi ihbar tazminatı isteyemez ise de kıdem tazminatı istemeye hakkı olacaktır.

 Somut olayda, davacı davalı işverence iş akdinin haksız yere feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuş ise de davalı işveren davacının iş ortamını asitli olduğunu bahane ederek istifa ettiğini savunmuştur. Dosya içerisinde davacının çalıştığı ortamın temiz olmaması, asitli olduğundan dolayı 30.09.2011 tarihinde istifasının kabulünü belirttiği dilekçenin yer alması ve 10.06.2014 tarihli … Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan 10.06.2014 tarihli raporda davacının iş akdinin feshinden 3 yıl sonra dahi davacıda arsenik yüksekliği bulunduğunun belirtilmesi göz önünde bulundurularak Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 28.10.2015 tarihli ilamı ile İş Kanunu, 24/1- a ‘daki koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği, buna göre iş sözleşmesini sona erdirmesinde zorunluluk bulunup bulunmadığı yönünden araştırma yapılması ve sonucuna göre karar verilmesi istenmiş olup Mahkemece bozma sonrasında yazılı gerekçeyle davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü ile ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir. Ancak Mahkemece varılan bu sonuç dosya kapsamına göre isabetli olmamıştır. Şöyle ki; bozma sonrası Mahkemece iş yerinde keşif yaptırılarak doktor bilirkişi tarafından düzenlenen raporda özetle ve sonuç olarak yapılan keşif ve dosya kapsamındaki bilgiler dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun 24/1-a bendi kapsamında iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı hususunda rapor tanzim edilebilmesi için, çalışması sırasında arseniğe maruz kalıp kalmadığının teknik işlemlerle belirlenebileceği, işyerinin ortam analiz raporları ve maruziyet değerlerinin de tespiti gerektiği, sadece keşif sırasında işyerinin görülmesinin yeterli olmadığı, bu nedenle bu hususta karar verilemeyeceği kanaatine ulaşıldığının belirtildiği ayrıca dosya içerisinde yer alan 05.01.2017 tarihli iş yeri hekimi yazısına göre de davacının çalıştığı dönem içerisinde davalı firmada hiçbir zaman arsenik kullanılmadığının yöneticiler tarafından sözlü olarak beyan edildiği, işyeri hekimi olarak arsenik kullanıldığını ve etkisini tespit etmesinin mümkün olmadığı, arsenik Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 2 /3 etkisinin saptanması için … Meslek Hastalıkları Hastanesi ‘ne sevkin uygun olacağının belirtildiği görülmüştür. Akabinde Mahkemece tüm dosya kapsamı doğrultusunda … Meslek Hastalıkları Hastanesi’nden aldırılan 18.10.2018 tarihli raporda özetle iş yerinde arsenik maruziyeti olup olmadığının anlaşılamadığı, arsenik etkilenmesinin çevresel veya mesleki olabileceği ve genellikle maruziyetlerden uzaklaşmayla 6 ay içerisinde vücuttan atılmakta olduğu, bu nedenle vücutta tespit edilen arsenik yüksekliğinin işten ayrıldıktan 3 yıl sonra saptandığı için yüksekliğinin bir önceki işiyle bağlantılı olma ihtimalinin oldukça düşük olduğu ve hastanın hastanede yattığı süre zarfında yapılan muayenelerde arsenik etkilenmesine bağlı herhangi bir organ disfonksiyonunun düşünülmediği hususları belirtilmiştir. Açıklanan durumlar karşısında her ne kadar Mahkemece … Meslek Hastalıkları Hastanesinin 10.06.2014 tarihli ve 23.10.2018 tarihli heyet raporu, davacının ödenmeyen bir kısım işçilik alacaklarının bulunması gerekçesiyle davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilmiş ise de davacının fesih tarihi olan 30.09.2011 tarihli istifa dilekçesinde belirttiği üzere çalıştığı ortamın asitli olması gerekçesiyle iş akdini sona erdirdiği ancak tüm dosya kapsamı ve özellikle bozma sonrası dosya kapsamına aldırılan 18.10.2018 tarihli … Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan raporda vücuttaki arsenik yüksekliğinin 6 ay içerisinde vücuttan atıldığı ve bu itibarla 2014 yılında tespit edilen durumun iş akdinin feshedildiği 2011 tarihinde mevcut olmasının mümkün olmadığının belirtilmesi karşısında davacı iş akdini sağlık sebebi ile feshettiğini ispat edememiştir. Ayrıca davacı istifa dilekçesinde açıkça işten ayrılma gerekçesi olarak ortamın asitli olduğunu göstermiş olup mahkemece davacının ödenmeyen ücret alacağının bulunduğu gerekçesini haklı fesih sebebi olarak belirtmesi de yerinde olmamıştır. Davacının iş akdini sağlık sebebi ile haklı nedenle feshettiğini ispat edememesi ve fesih sebepleri ile bağlılık ilkesi uyarınca davacının ihbar tazminatı yanında kıdem tazminatı talebinin de reddine karar verilmesi gerekirken , hatalı gerekçe ile söz konusu kıdem tazminatının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.03.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Görüldüğü üzere davacı istifa dilekçesinde açıkça işten ayrılma gerekçesi olarak ortamın asitli olduğunu göstermiş olup mahkemece davacının ödenmeyen ücret alacağının bulunduğu gerekçesini haklı fesih sebebi olarak belirtmesi de yerinde olmamıştır. Davacının iş akdini sağlık sebebi ile haklı nedenle feshettiğini ispat edememesi ve fesih sebepleri ile bağlılık ilkesi uyarınca davacının ihbar tazminatı yanında kıdem tazminatı talebinin de reddine karar verilmesi gerekmiştir.

Bir başka Yargıtay kararında ise;

Yargıtay 9. Hukuk dairesi 2005/17424 esas 2005/ 34527 karar sayılı 25.10.2005 tarihli kararını incelediğimizde;

KONU: KIDEM TAZMİNATI İLE İTİRAZIN İPTALİ DAVASI – CUMHURİYET SAVCILIĞINA HERHANGİ BİR SUÇ DUYURUSUNDA BULUNULMADIĞI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİN HAKLI BİR NEDENE DAYANMADIĞININ KABULÜ GEREĞİ – KIDEM TAZMİNATI İSTEĞİNİN REDDİ

ÖZET: Davacının anılan dilekçeleri ile yazılı belgelere göre davacı işçi fesihte sadece tehdit edilmesine bağlı olarak sağlık durumunun bozulmuş olduğuna dayanmıştır. İkramiyelerinin ödenmemesi fesih nedeni olarak gösterilmemiştir. Davacı işçi personel müdürü olup fesih bildiriminde belirtilen hususlarla bağlı olduğunun kabulü gerekir.
(4857 S. K. m. 24) (1475 S. K. m. 14)

Dava: Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı ile itirazın iptali ve %40 icra inkar tazminatının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 25.10.2005 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat Cengiz Buran geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı işçi açmış olduğu bu davada iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 1. bendinin (a) alt bendi ile aynı maddenin 2. bendinin (e) alt bendi uyarınca haklı olarak feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren ise davacının başka bir şirkette iş bulduğu için istifa etmek suretiyle ayrıldığını savunmuştur.

Mahkemece, davacının personel ve endüstriyel ilişkiler müdürü olarak çalıştığı sırada işyerinden çıkarılan işçilerle ücretleri ödenmeyen işçilerin davacıyı tehdit ettikleri bununda işçiye haklı fesih imkanı verdiği, yine ödenmeyen ikramiyeler sebebiyle feshin haklı olduğu gerekçesiyle isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacı işçi ilk olarak 22.9.2002 tarihli dilekçesi ile işverene başvurarak herhangi bir neden belirtmeksizin ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle ayrılmak istediğini açıklamıştır. Daha sonra 17.10.2003 tarihli dilekçesinde 22.9.2002 tarihli dilekçesinden de söz etmiş ve almış olduğu tehditler sebebiyle 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin1.bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini açıklamıştır. İşverence 21.10.2003 tarihinde izin ücreti ile bazı işçilik haklarının ödendiği sırada düzenlenen ibranamede de yine anılan kanunun 24. maddesinin 1. bendine göre iş aktini feshettiğini açıklamış ve kıdem tazminatını talep etmiş ayrıca ikramiyeleri konusunda dava hakkının saklı olduğunu belirtmiştir.

Davacının anılan dilekçeleri ile yazılı belgelere göre davacı işçi fesihte sadece tehdit edilmesine bağlı olarak sağlık durumunun bozulmuş olduğuna dayanmıştır. İkramiyelerinin ödenmemesi fesih nedeni olarak gösterilmemiştir. Davacı işçi personel müdürü olup fesih bildiriminde belirtilen hususlarla bağlı olduğunun kabulü gerekir. Bu itibarla sadece 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 1 bendi (a) alt bendinde yazılı olan koşullar yönünden feshin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir.

Davacı işçi bu yönde doktor raporu sunabilmiş değildir. Aynı nedenlerle Cumhuriyet savcılığına herhangi bir suç duyurusunda da bulunulmamıştır. Dosyadaki tanık beyanları da bu yönde yeterli görülmediğinden davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadığının kabulü gerekir. Böyle olunca kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde isteğin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davalı yararına takdir edilen 400 YTL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.10.2005 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

Görüldüğü üzere kararda işçinin fesih dilekçesinde sadece tehdit edilmesine bağlı olarak sağlık durumunun bozulmuş olduğuna dayanmıştır. İkramiyelerinin ödenmemesi fesih nedeni olarak gösterilmemiştir. Davacı işçi personel müdürü olup fesih bildiriminde belirtilen hususlarla bağlı olduğunun kabulü gerekir. Bu itibarla sadece 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 1 bendi (a) alt bendinde yazılı olan koşullar yönünden feshin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir.

Davacı işçi bu yönde doktor raporu sunabilmiş değildir. Aynı nedenlerle Cumhuriyet savcılığına herhangi bir suç duyurusunda da bulunulmamıştır. Dosyadaki tanık beyanları da bu yönde yeterli görülmediğinden davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadığının kabulü gerekmiştir.

Daha fazla bilgi öneri ve sorularınız için lütfen 05330591017 veya 0216 821 96 03 numaralı telefonlar ile iletişime geçiniz.

Online Danışmanlık Randevusu için lütfen tıklayınız.

Ağartan Hukuk Bürosu